“নেতৃত্ব মানে শুধু কথা বলা নয়, মন দিয়ে শোনাও, যা আপনাকে অনেক দূর এগিয়ে নেয়”

ক্লায়েন্ট যখন বাসায় যত্ন নেওয়া বা ওষুধের সঠিক ডোজিং সংক্রান্ত নির্দেশনা মেনে চলে না, তখন তা হতাশাজনক হতে পারে। একইভাবে, প্রতিষ্ঠানের নেতৃত্ব (leadership) যখন তাদের কর্মীদের কথা শোনে না এবং তাদের মতামতের ভিত্তিতে পদক্ষেপ নেয় না, তখনও নানা সমস্যা তৈরি হয়। একটি কর্মী সম্পৃক্ততা (employee engagement) জরিপ অনুযায়ী, পোষা প্রাণির হাসপাতাল বা ক্লিনিকগুলোতে এই বিচ্ছিন্নতা উল্লেখযোগ্য মাত্রায় আছে। উদাহরণস্বরূপ, মাত্র ২৮% উত্তরদাতা বলেছেন যে হাসপাতাল কর্তৃপক্ষ তাদের কাজ ও ব্যক্তিগত জীবনের মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার প্রচেষ্টাকে সমর্থন করে।

Zoetis-এর নেতৃত্বে পরিচালিত Revitalizing Veterinary Teams, Amplifying Fulfillment and Purpose (REVAMP) উদ্যোগটি এই জরিপের আয়োজন করে। এর উদ্দেশ্য ছিল ভেটেরিনারি হেলথ কেয়ার টিমগুলোর অভিজ্ঞতা ও কর্মসংস্কৃতির একটি ভিত্তিমূলক চিত্র নির্ধারণের মাধ্যমে ভেটেরিনারি পেশায় কর্মক্ষেত্রের সুস্থতা মূল্যায়ন করা, যাতে ভবিষ্যতে কর্মী ধরে রাখা এবং কর্মী সম্পৃক্ততা উন্নত করা যায়। জরিপে অংশগ্রহণকারী ভেটেরিনারি হেলথ কেয়ার টিমের বিপুল সংখ্যাগরিষ্ঠ অংশ (৮৮%) বলেছেন যে তারা তাদের হাসপাতালের লক্ষ্য ও মূল্যবোধে গভীরভাবে বিশ্বাস করেন। তবে উত্তরদাতাদের অর্ধেকেরও কম (৪৮%) তাদের প্রতিষ্ঠানকে কাজ করার জন্য একটি চমৎকার জায়গা হিসেবে অন্যদের সুপারিশ করবেন বলে জানিয়েছেন।

সমস্যার মূল কারণ হলো, কর্মীরা তাদের কর্মস্থলে নিজেদের যত্ন নেওয়া হচ্ছে বলে অনুভব করেন না, বলেন Zoetis-এর মেম্বার গ্রুপসের পরিচালক এবং REVAMP প্রকল্পের প্রধান বেথ ওয়াইমার (Beth Wymer)। আরও নির্দিষ্টভাবে বলতে গেলে, জরিপে অংশগ্রহণকারীগণ জানিয়েছেন যে তারা শুধু কাজ ও ব্যক্তিগত জীবনের ভারসাম্যের অভাবই অনুভব করেন না, বরং স্বীকৃতি, পেশাগত উন্নয়ন এবং নেতৃত্বের পক্ষ থেকে খোলামেলা ও সঠিক যোগাযোগের অভাবও অনুভব করেন।

“ভালো খবর হলো, এটি কোনো ব্যক্তিগত বা ব্যক্তিত্বগত সমস্যা নয়। এটি মূলত সিস্টেমের কারণে। সিস্টেম তৈরি করা যায়, অভ্যাস শেখা যায়, এবং নেতৃত্বকেও গড়ে তোলা সম্ভব। আর যখন আমরা সিস্টেম তৈরি করি, তখন সেই বিশ্বাস রূপ নেয় পারস্পরিক সঠিক বোঝাপড়া আর তা থেকেই আসে সাফল্য”, বলেন ওয়াইমার।

কেউ কি সত্যিই শুনছে?

ওয়াইমার ৮ জানুয়ারি, যুক্তরাষ্ট্রের শিকাগোতে অনুষ্ঠিত ২০২৬ সালের AVMA Veterinary Leadership Conference-এ জরিপের ফলাফল উপস্থাপন করেন। তিনি “REVAMP 2025: The Pulse of Veterinary Teams Throughout the U.S.—Uncovering Trends in Employee Experience and Actions to Increase Engagement” শীর্ষক সেশনে এই তথ্যগুলো তুলে ধরেন।

Qualtrics-এর সহায়তায় একটি পাইলট ও পিয়ার-রিভিউকৃত কর্মী সম্পৃক্ততা জরিপ তৈরি করার পর, REVAMP Zoetis-এর এক্সিকিউটিভ অ্যাকাউন্ট ম্যানেজারদের অনুরোধ করে যুক্তরাষ্ট্রে এমন ১২০টি ভেটেরিনারি প্রতিষ্ঠান চিহ্নিত করতে, যেখানে কমপক্ষে ৩ জন ভেটেরিনারিয়ান এবং ১৫ জন কর্মী রয়েছে। জুন মাসে জরিপে অংশ নেওয়ার জন্য আমন্ত্রিত ৩,৫০০ জনের মধ্যে ২,৭০০ জন এতে অংশগ্রহণ করেন।

উল্লেখযোগ্যভাবে, ওয়াইমার বলেন, যেসব ভেটেরিনারিয়ান ও ভেটেরিনারি টেকনিশিয়ান প্রতিদিন ২০ জনের বেশি ক্লায়েন্ট দেখেন, তাদের মধ্যে চাপের মাত্রা নাটকীয়ভাবে বেড়ে যাওয়ার প্রবণতা লক্ষ্য করা গেছে।

জরিপে অংশগ্রহণকারী একটি হাসপাতালের একজন নেতা জানান, জরিপের ফলাফল পর্যালোচনা করার পর তারা তাদের ছুটির হিসাব এবং নেতৃত্ব উন্নয়ন নীতিমালা নতুন করে মূল্যায়ন করেছেন। পাশাপাশি, নিয়মিত মতামত নেওয়ার জন্য তারা একটি সাজেশন বক্সও যুক্ত করেছেন। তিনি বলেন, “এর ফলাফল ছিল তাৎক্ষণিক, কর্মীদের সম্পৃক্ততা ও উদ্দীপনা উল্লেখযোগ্যভাবে বেড়ে গেছে।”

সিস্টেম গড়ে তোলা

ব্যবসা বিষয়ক লেখক ও বক্তা সাইমন সিনেক (Simon Sinek)-এর ভাষায়, “নেতৃত্ব মানে কর্তৃত্ব করা নয়; নেতৃত্ব মানে যাদের দায়িত্ব আপনার ওপর আছে, তাদের যত্ন নেওয়া।” ওয়াইমারের মতে, নেতৃত্বের দায়িত্ব হিসেবে কর্মী সম্পৃক্ততাকে নিজের করে নেওয়ার সবচেয়ে ভালো উপায় হলো, টিমের কথা মনোযোগ দিয়ে শোনা এবং নিয়মিতভাবে মতামত সংগ্রহের জন্য সিস্টেম তৈরি করা। এতে খোলামেলা ও সঠিক যোগাযোগের মাধ্যমে আস্থা ও বিশ্বাস গড়ে ওঠে।

নিয়মিত স্টাফ মিটিং সবচেয়ে কার্যকর হয় যখন একটি নির্দিষ্ট এজেন্ডা থাকে, বলেন তিনি। আলোচনার বিষয়গুলো হতে পারে:

হাসপাতালের লক্ষ্য ও মূল মূল্যবোধ; কার্যক্রমগত উন্নয়নের সুযোগ, যেমন ক্লায়েন্ট ও রোগীর অভিজ্ঞতা, কাজের ধারা এবং নীতিমালা; আগামী সপ্তাহগুলোতে আসতে পারে এমন পরিবর্তন বা গুরুত্বপূর্ণ ইভেন্ট; এবং একটি উন্মুক্ত ফোরাম, যেখানে কর্মীরা প্রশ্ন, উদ্বেগ বা প্রস্তাব তুলে ধরতে পারেন।

ব্যক্তিগত বৈঠকের ক্ষেত্রে, ওয়াইমার বলেন, আলোচনা শুরু হতে পারে ব্যক্তিগত বিষয় দিয়ে। ম্যানেজাররা জিজ্ঞেস করতে পারেন কর্মীকে কীভাবে সহায়তা করা যায়, বা শেষ বৈঠকের পর থেকে তাদের ভালো ও খারাপ অভিজ্ঞতাগুলো কী ছিল। এরপর পেশাগত বিষয়, যেমন কোনো সমস্যা বা অভিযোগ থাকলে তা আলোচনা করা যেতে পারে এবং পরে আসন্ন কাজগুলো নিয়ে কথা বলা যায়।

তিনি বলেন, “Feedback is the breakfast of champions, যখন আমরা আমাদের মানুষদের অগ্রাধিকার দিই এবং তাদের মতামতের ভিত্তিতে কাজ করি, তখন তারা হাসপাতালের উন্নয়নে অতিরিক্ত চেষ্টা করতে থাকে।” ফিডব্যাক সংগ্রহ ও প্রয়োজন চিহ্নিত করার মতোই গুরুত্বপূর্ণ হলো সেই ফিডব্যাকের ওপর দ্রুত ব্যবস্থা নেওয়া এবং দায়িত্ব গ্রহণ করা, বলেন ওয়াইমার। এর অর্থ হতে পারে এমন একটি সিস্টেম তৈরি করা, যা কাজের চাপ নিয়ন্ত্রণ করে এবং কাজ–জীবনের ভারসাম্যকে সমর্থন করে। যেমন,

– প্রতিদিনের অ্যাপয়েন্টমেন্টের সংখ্যা সীমিত করা

– নির্দিষ্ট অ্যাপয়েন্টমেন্টের পর কিছু সময় বিরতি রাখার নিয়ম করা

– অ্যাপয়েন্টমেন্টের ধরন নির্ধারণ করা

– নির্দিষ্ট সময়েই কাজ শেষ করার নীতি চালু করা

যখন ভেটেরিনারি পেশাজীবীরা ভালোভাবে বিকশিত হয়, তখন পোষা প্রাণীরা ভালো চিকিৎসা পায়, হাসপাতাল আরও শক্তিশালী হয়, এবং আমাদের শিল্প খাত তার প্রাপ্য ভবিষ্যৎ অর্জন করে।

ইংরেজি থেকে অনূদিত, সংক্ষেপিত ও পরিমার্জিত

উৎস: AVMA ওয়েবসাইট

মূল লেখক: ম্যালিন্ডা লারকিন